Le CPF - Compte Personnel de Formation

Article publié le 7 janvier 2015.

Le DIF est « mort » et est remplacé depuis le 1er janvier 2015 par le compte personnel de formation (CPF). Ci-dessous un point sur ce nouveau dispositif. (Source : décret 2014-1120 du 2 octobre 2014, JO du 4)

Toute personne âgée d'au moins 16 ans (15ans pour certains apprentis), en emploi ou non, bénéficiera d'un CPF. Pour les salariés, ce dispositif remplacera l'actuel droit individuel à la formation (DIF).

 

Alimentation du CPF

Le CPF sera alimenté par les périodes de travail du salarié.  Un salarié à temps complet accumulera :

- 24 heures par année de travail, dans la limite de 120 heures ;

- puis 12 heures par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

- Les heures inscrites sur le compte demeurent acquises à leur titulaire en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.

 

Les absences liées à une maladie professionnelle ou à un accident du travail seront comptabilisées comme des heures de travail pour l'alimentation du compte (idem pour le congé parental d'éducation et des périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale et de soutien familial).

 

Pour alimenter le CPF, la Caisse des dépôts et consignations sera en charge de la gestion du dispositif, devra savoir qui a effectué une année à temps plein et qui, au contraire, est en dessous de cette durée.

 

L'employeur qui applique une durée conventionnelle de travail devra communiquer cette durée chaque année à son organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), sinon le nombre d'heures de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du CPF sera égal à 1 607 heures.

 

Pour un salarié en temps partiel, l’alimentation du CPF se fera prorata du nombre heures effectuées (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

 

L'accord collectif qui prévoit des modalités d'alimentation plus favorables que le prorata pour les salariés qui sont en dessous du temps plein met également en place un financement spécifique du CPF pour ces mêmes salariés.

 

Ce financement correspondra au nombre d'heures d'abondement, multiplié par un montant forfaitaire. Ce montant, qui sera fixé par l'accord collectif, ne pourra pas être inférieur à 13 €/heure.

 

En l'absence d'accord « 0,2 % CPF », l'employeur versera la somme à son OPCA. Faute de précision, ce versement s'effectuera avec celui de la participation au financement de la formation professionnelle continue, donc avant le 1er mars suivant l'année concernée.

 

Si l'entreprise a conclu un accord « 0,2 % CPF », la somme correspondant à ce financement spécifique s'ajoutera aux sommes que l'employeur doit consacrer au CPF des salariés. Autrement dit, le financement spécifique ne doit pas réduire l'enveloppe dédiée au CPF à moins de 0,2 % de la masse salariale des 3 années couvertes par l'accord.

 

Les forfaits jours font l’objet de règles particulières. En l’état de la législation, il n’y aurait pas de prorata à effectuer pour un forfait jour inférieur à 218j.

 

Passage du DIF au CPF

Les heures de DIF non utilisées avant le 31 décembre 2014 seront mobilisables prioritairement jusqu’au 1er janvier 2021 et ne seront prises en compte ni pour le calcul du plafond ni pour le mode de calcul des heures créditées sur le CPF.

 

Chaque salarié doit être informé de son solde de DIF acquis au 31 décembre 2014 et ceci au plus tard 31 janvier 2015 (pas de modalités fixées par les textes).

 

 

La gestion du CPF

Les employeurs n'ont pas à gérer les compteurs CPF des salariés. C’est à la Caisse des dépôts et consignations de « tenir » les comptes. L’entreprise n'aura pas à communiquer régulièrement le solde du CPF aux salariés ou à l'administration. Dans ce contexte, les mentions relatives au DIF et actuellement obligatoires sur les certificats de travail seront supprimées au 1er janvier 2015, sans être remplacées. Nous supposons que l’administration trouvera dans la DADS ou bientôt la DSN, les informations utiles.

 

 Les entreprises qui appliquent une durée de travail fixée par un accord d'entreprise, de groupe ou de branche devront communiquer cette durée conventionnelle à leur OPCA avant le 1ermars de chaque année.

 

Lorsqu'un accord collectif prévoit des modalités d'alimentation du CPF plus favorables que le prorata pour les salariés qui sont en dessous de la durée annuelle de référence l'employeur devra communiquer chaque année à l'OPCA dont il relève la liste des salariés concernés, ainsi que le nombre d'heures supplémentaires ainsi attribué.

 

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit verser au CPF un abondement « correctif » lorsque, pendant 6 ans, il n'a pas organisé l'entretien professionnel bisannuel (entré en vigueur en mars 2014) et que, au cours de cette même période, il n'a pas fait bénéficier le salarié d'au moins deux mesures d'évolution professionnelle parmi les trois suivantes :

- suivi d'une action de formation ;

- acquisition des éléments de certification par la formation ou la VAE ;

- progression salariale ou professionnelle.

 

 

L'employeur devra déclarer chaque année à son OPCA, avant le 1er mars :

- la liste des salariés qui ont bénéficié d'un abondement correctif ;

- et le nombre d'heures de formation ainsi attribuées, selon que le salarié est à temps plein ou à temps partiel au moment où se déclenche le droit à l'abondement.

 

Par ailleurs, il devra verser à l'OPCA qui collecte sa participation au financement de la formation une somme qui correspondra au nombre total d'heures inscrites au titre d'un abondement correctif, multiplié par 30 €. Ce versement interviendra avant le 1er mars de chaque année.

 

Les demandes des salariés 

Lorsque le salarié mobilisera son CPF pour suivre une formation en dehors du temps de travail, il n'aura pas à solliciter l'accord de l'employeur, ni même à l'en informer.

 

Si la formation qu'envisage le salarié doit se dérouler en tout ou partie sur le temps de travail, il devra en principe solliciter l'accord de l'employeur sur le « contenu » de la formation et sur son « calendrier ».

 

Sa demande ne portera toutefois que sur le « calendrier » de la formation lorsque le salarié est de plein droit autorisé à suivre la formation pendant le temps de travail. En pratique, la formation peut avoir lieu en tout ou partie pendant le temps de travail sans besoin d'accord de l'employeur sur le « contenu » lorsque :

- elle est financée par un abondement correctif ;

- elle vise à l'acquisition du « socle de connaissances et de compétences » ou à l'accompagnement à la VAE ;

- un accord de branche, d'entreprise ou de groupe prévoit que ce type de formation peut être suivi pendant le temps de travail.

 

Le salarié devra formuler sa demande au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois, 120 jours avant le début de la formation dans le cas contraire.

L'employeur répondra dans les 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. Passé ce délai, en l'absence de réponse, l'employeur sera censé avoir accepté sa demande.

 

Prise en charge des frais en cas d'accord « 0,2 % CPF »

La formation suivie grâce au CPF sera en principe prise en charge par l'OPCA. Par exception, c'est l'entreprise qui assurera le financement de la formation en présence d'un accord « 0,2 % CPF ».

 

La possibilité de conclure un accord « 0,2 % CPF » n'est ouverte qu'aux employeurs relevant du régime de participation à la formation professionnelle des « 10 salariés et plus ». En concluant un accord « 0,2 % CPF », l'entreprise s'engage à consacrer au financement du CPF de ses salariés et à son abondement une fraction de sa participation, au moins égale à 0,2 % de la masse salariale des trois années couvertes par l'accord. En contrepartie de cet engagement, l'entreprise bénéficie d'une baisse de son taux de participation au financement de la formation professionnelle, celui-ci passant de 1 à 0,8 %.

 

Dans ce cas, l'employeur assume les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, repas et hébergement). Il peut également prendre en charge les frais de garde d'enfant ou de parent à charge si la formation a lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail.

La prise en charge des frais pédagogiques sera effectuée au regard du coût réel de la formation, mais l'accord collectif pourra fixer un plafond à cette prise en charge.

 

Dès lors que la formation a lieu pendant le temps de travail, l'employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié.

Il ne peut toutefois prendre en compte cette rémunération au titre de l'enveloppe du « 0,2 % CPF » que si l'accord collectif le prévoit expressément. Les sommes en question ne peuvent en tout état de cause représenter plus de 50 % des fonds affectés par l'entreprise au financement des heures inscrites sur le compte personnel de formation.

Il s'agit donc d'un plafond global, qui correspond à la moitié du budget CPF prévu par l'accord (au moins 0,2 % de la masse salariale sur 3 ans).

 

 

Prise en charge des frais en l'absence d'accord « 0,2 % CPF »

À défaut d'accord « 0,2 % CPF », c'est l'OPCA qui s'occupe de la prise en charge des frais pédagogiques et annexes, selon des modalités identiques à celles applicables aux entreprises.

- possibilité de prendre en charge les frais de garde d'enfant ou de parent à charge ;

- financement au regard du coût réel de la formation ;

- définition éventuelle d'un plafond de prise en charge.

En cas de formation pendant le temps de travail, sous réserve d'un accord explicite de son conseil d'administration, l'OPCA pourra prendre en charge la rémunération dans la limite, pour le salarié concerné, de 50 % du montant total pris en charge pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte.

Ce plafond de 50 % ne s'apprécie donc pas de la même manière que dans les entreprises qui ont conclu un accord « 0,2 % CPF ». En effet, cette fois, il ne s'agit pas de définir une enveloppe globale, mais un plafond applicable à chaque salarié.

 

Suppression de l'imputabilité des dépenses

La réforme du financement de la formation professionnelle, qui entrera en vigueur en 2015 (collecte 2016), mettra fin au mécanisme des dépenses imputables

Cependant, en offrant à l'entreprise la possibilité de consacrer une fraction de sa participation au financement et à l'abondement du CPF de ses salariés, en concluant un accord « 0,2 % CPF », la réforme crée un dispositif qui obéit à une logique comparable.

Le décret réécrit en conséquence les dispositions relatives aux dépenses imputables et mentionne désormais les dépenses effectuées dans le cadre d'un accord « 0,2 % CPF ». Elles précisent qu'il convient d'imputer sur le « 0,2 % » les dépenses de formation engagées au titre du CPF, dans les limites posées pour la prise en charge de ces dépenses.